Itu adalah Richard Branson yang berkata "pelanggan datang kedua, karyawan pertama". Berinvestasi pada karyawan adalah hal terbaik yang dapat dilakukan oleh seorang majikan. Pada tahun 2018 survei State of the Global Workplace Gallup mengungkapkan bahwa hanya 15% karyawan yang merasa terlibat di tempat kerja dan yang mengkhawatirkan adalah 85% tidak merasa demikian. Meskipun angkanya berbeda di berbagai wilayah, studi ini mengonfirmasi apa yang kita ketahui secara anekdot - mayoritas orang tidak bahagia di tempat kerja.
Ada beberapa faktor yang berkontribusi terhadap ketidakbahagiaan di tempat kerja. Ini adalah masalah yang kompleks. Namun dua faktor utama yang berkontribusi adalah (i) karyawan merasa tidak dihargai dan; (ii) karyawan merasa kurangnya kemajuan atau kemungkinan untuk maju dalam peran mereka. Kedua masalah ini adalah produk sampingan dari pemberi kerja yang tidak mengutamakan karyawan.
Apa itu Rencana Pengembangan Profesional dan mengapa itu penting?
Meskipun tidak ada solusi ajaib, program pengembangan profesional dapat membuat perbedaan positif dan langsung menangani masalah-masalah tersebut. Rencana Pengembangan Profesional (PDP) yang efektif dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan pada akhirnya berujung pada peningkatan kinerja. Karyawan yang bahagia dan berkinerja tinggi cenderung lebih jarang berpindah dan sangat penting untuk menumbuhkan budaya tempat kerja yang positif. PDP adalah dokumen yang menguraikan bagaimana pemberi kerja dan karyawan bekerja bersama untuk meningkatkan keterampilan dan tujuan karir karyawan.
Tidak ada satu ukuran yang cocok untuk semua orang. Setiap karyawan memiliki PDP mereka sendiri dan mereka bertanggung jawab untuk menyusun dan memeliharanya. Dengan memberikan kepemilikan kepada setiap karyawan, ini menempatkan mereka dalam posisi pengendali pengembangan profesional mereka dan memungkinkan mereka untuk memvisualisasikan diri mereka di masa depan. Mungkin mereka ingin belajar keterampilan baru, menemukan mentor industri, mendapatkan kenaikan gaji, pindah departemen, menghadiri konferensi, dll. Semua aspek ini diinformasikan oleh tujuan profesional yang dimiliki setiap karyawan.
Cara menulis PDP
Ketika menyangkut penulisan PDP, sangat penting bagi karyawan untuk melakukan ini. Mereka perlu memiliki tanggung jawab atas PDP mereka sendiri dan menentukan apa yang ingin mereka capai, bagaimana mereka akan sampai di sana, dan tonggak-tonggaknya. Peran pemberi kerja adalah untuk menginspirasi, membantu brainstorming, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan menawarkan bimbingan - jika diperlukan. Pemberi kerja seharusnya tidak pernah mengambil kontrol, mendikte, atau menulis PDP untuk karyawan.
Umumnya ada 5 bagian dalam sebuah PDP:
- Evaluasi situasi saat ini
- Identifikasi tujuan karir
- Identifikasi keterampilan, pengetahuan dan sumber daya yang diperlukan
- Tentukan tindakan untuk mencapai tujuan
- Tentukan frekuensi evaluasi
1. Evaluasi situasi saat ini
Bagian ini bertujuan untuk mengungkap segala hal yang sudah dilakukan oleh karyawan dari sudut pandang pengembangan profesional. Apakah mereka mengikuti pelatihan atau kursus? Apakah mereka menghadiri acara industri atau konferensi? Apakah mereka membaca buku, blog, atau sumber daya lainnya? Apakah mereka memiliki mentor? Jika tidak ada yang terlintas di pikiran karyawan, ini merupakan masalah. Tapi jangan khawatir, inilah alasan mengapa Anda melakukan ini - untuk menempatkan PDP guna membantu mereka tumbuh secara profesional.
2. Identifikasi tujuan karir
Ini adalah pertanyaan besar dan mungkin akan membutuhkan waktu untuk berpikir dan refleksi bagi karyawan untuk sepenuhnya mengartikulasikan. Di mana mereka melihat diri mereka dalam 12 bulan? Dalam 2 tahun? Dalam 5 tahun? Mereka perlu memvisualisasikan apa yang berarti 'kesuksesan karir' bagi mereka. Merenungkan apa yang saat ini mereka lakukan dan apa yang paling mereka nikmati (dan sebaliknya apa yang paling mereka tidak nikmati) dalam peran mereka adalah awal yang baik.
Mengamati rekan senior mereka di bisnis dapat membantu memberi informasi tentang ke mana mereka melihat diri mereka akan pergi. Sebelum menentukan hal ini, mereka mungkin ingin menghabiskan waktu untuk secara aktif mengamati rekan senior mereka atau menghabiskan waktu berbicara dengan mereka untuk membantu mengidentifikasi kemajuan karir alami di bisnis. Ingatkan mereka bahwa tujuan karir atau tujuan-tujuan yang mereka tentukan untuk diri mereka sendiri perlu SMART:
Spesifik: Jelas dan terdefinisi dengan baik tanpa ada ambiguitas
Measurable: Dapat diukur secara objektif
Achievable: Dapat dicapai dan tidak mustahil untuk dicapai
Realistis: Relevan dan dapat dijangkau
Tepat Waktu: Terikat waktu dengan tanggal target yang jelas
3. Identifikasi keterampilan, pengetahuan, dan sumber daya yang dibutuhkan
Secara umum, kesenjangan antara di mana karyawan saat ini berada dan di mana mereka melihat diri mereka dalam 12 bulan ke depan dapat diatasi dengan pelatihan. Tetapi ada sumber daya lain yang dapat membantu sepertimenghadiri acara industri, menjadi anggota komunitas industri, berlangganan alat perangkat lunak, program pembelajaran atau menemukan mentor. Berbicara dengan rekan kerja dan mengetahui apa yang berhasil bagi rekan sejawat mereka bisa menjadi sumber informasi yang baik bagi karyawan yang mengenali adanya kesenjangan keterampilan dan pengetahuan tetapi mungkin tidak langsung tahu bagaimana mengatasinya.
4. Tentukan tindakan untuk mencapai tujuan
Tindakan-tindakan ini perlu spesifik dan harus terbukti efektif dalam menangani poin-poin yang diidentifikasi pada langkah sebelumnya. Untuk setiap tindakan, pastikan karyawan dapat menunjukkan hubungan antara tindakan dan hasil. Apakah mereka berbicara dengan rekan kerja atau melakukan penelitian untuk memastikan hal ini?
Pastikan mereka memahami tingkat dukungan yang mereka terima dari perusahaan. Perusahaan yang menawarkan program pengembangan profesional perlu menyediakan anggaran pengembangan profesional tahunan untuk setiap karyawan. Mereka kemudian dapat menggunakan anggaran ini saat menulis PDP mereka. Tidak ada gunanya mereka bersemangat untuk mendaftar dalam suatu kursus hanya untuk mengetahui bahwa biayanya melebihi anggaran yang bersedia ditawarkan oleh pemberi kerja. Jadi pastikan anggaran tahunan ini dikomunikasikan kepada karyawan sejak awal.
Anda juga dapat menyesuaikan anggaran berdasarkan masa kerja dan memberikan insentif seperti pengguliran tahunan (untuk jumlah yang tidak digunakan) atau tambahan/top-up berdasarkan kinerja atau bonus.
5. Tentukan frekuensi evaluasi
Akhirnya, sepakati frekuensi evaluasi di mana Anda bertemu untuk meninjau kinerja terhadap tujuan dan gol karir. Ini biasanya 6 atau 12 bulan.
Unduh template Rencana Pengembangan Pribadi kami
Unduh template PDP kami di bawah ini agar Anda dapat menyalurkan jiwa Richard Branson Anda dan mengutamakan karyawan. Ada 2 versi: versi pertama adalah format sederhana yang paling cocok untuk staf junior yang biasanya memiliki kesenjangan keterampilan yang langsung dan tindakan yang sederhana. Kami menyebut ini sebagai "Versi Sederhana". Versi kedua lebih mendalam di mana tujuan karir mungkin perlu didukung oleh beberapa tindakan yang menangani beberapa kesenjangan keterampilan dalam kerangka waktu yang berbeda. Kami menyebut ini sebagai "Versi Lanjutan". Pilih versi yang paling masuk akal untuk setiap karyawan - Sederhana atau Lanjutan.
Berikan template kosong kepada karyawan Anda (jangan isi untuk mereka!). Jelaskan kepada mereka semua manfaat dari PDP untuk kemajuan karir mereka. Jelaskan setiap bagian dengan teliti sehingga mereka mengerti apa yang harus ditulis untuk masing-masing. Kemudian tinggalkan kepada mereka untuk diselesaikan sendiri dan kirim kembali kepada Anda untuk mendapatkan umpan balik. Berikan mereka waktu yang cukup (setidaknya 1 minggu) untuk melakukan riset dan berpikir dengan benar tentang apa yang ingin mereka lakukan dan bagaimana mereka merencanakan untuk mencapainya.
Contoh PDP yang telah selesai
Jika diperlukan, tunjukkan beberapa contoh PDP yang telah selesai kepada karyawan jika mereka kesulitan dengan prosesnya. Berikut ini adalah contoh rencana pengembangan profesional untuk seorang karyawan yang bekerja di agensi digital. Ini adalah contoh dari template "versi sederhana":
Ini adalah contoh dari template "versi lanjutan":
Melakukan Check-in
Meskipun Anda akan menetapkan kerangka waktu keseluruhan untuk tinjauan formal PDP (entah itu 6 bulan atau 12 bulan), ada baiknya memiliki pertemuan bulanan atau triwulanan dengan karyawan Anda tergantung pada ukuran tim Anda. Ini bisa menjadi obrolan santai untuk memastikan PDP tidak dilupakan, terutama di beberapa bulan pertama!
